劳动用工

常见痛点

• 未签劳动合同、工资结构不清，被主张二倍工资或加班费时证据被动。
• 裁员、协商解除谈不拢，补偿标准心里没底，又怕程序瑕疵。
• 竞业限制、保密协议写了但执行难，或根本没约定清楚。
• 规章制度未经民主程序或未送达，关键、处分时站不住脚。

我可以帮你做什么

• 梳理劳动合同、用工台账与关键、加班、休假等核心制度。
• 入职、调岗、解除各环节的文书与留痕方式一并落地。
• 面对仲裁/诉讼风险时，先定请求权与证据闭环，再谈策略与成本。
• 协助谈判或出具应对方案，把可控风险先压下来。

适合谁

• 有一定规模用工、正在补制度的中小企业老板与人事负责人。
• 面临批量协商解除、关停并转或个别高风险离职纠纷的公司。
• 需要把竞业、保密、股权激励与劳动关系衔接清楚的企业。

典型问题

以下为一般性说明，具体方案要结合你的合同、证据与目标来定。

未签合同要二倍工资？

要先核对入职时间、是否存在事实劳动关系、书面合同是否曾签署或补签。二倍工资有期间限制，也常见「谁主张谁举证」的拉扯——先把入职证据和工资发放记录理清，再决定补签、和解还是应诉。

裁员补偿怎么谈？

先分清是协商解除、经济性裁员还是违法解除风险。补偿通常围绕 N、N+1 或 2N 的口径谈，但程序瑕疵往往比数字本身更贵。先定合法路径，再谈数字与分期。

竞业限制能执行吗？

看约定范围、期限、补偿金是否实际支付、岗位是否确属竞业对象。写了不等于能执行；没付补偿或范围过宽，执行力会大打折扣。需要把条款与支付证据一起看。

规章制度怎么才算有效？

内容合法、经过民主或公示程序、且能证明已向员工送达或告知，这三环缺一不可。否则依制度解除或处分，仲裁里很容易被推翻。

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